COVID-19

Informe sobre el análisis del RD 9/2020 de 28 de marzo por el que se adoptan medias complentarias en el ámbito laboral


 

- Informe actualizado: CONSIDERACIONES SOBRE EL REAL DECRETO LEY 9/2020.


I.- La primera, el REAL DECRETO 476/2020, que prorroga el estado de alarma hasta las 00.00 horas del 12 de abril de 2020, sin modificar las medidas acordadas por el Real Decreto 463/2020.
 
II.- En segundo lugar, el REAL DECRETO LEY 9/2020, DE 27 DE MARZO, POR EL QUE SE ADOPTAN MEDIDAS COMPLEMENTARIAS, EN EL ÁMBITO LABORAL, PARA PALIAR LOS EFECTOS DERIVADOS DEL COVID-19.
 
 Y en relación con el contenido de esta ultima norma, realizo las siguientes

CONSIDERACIONES.

I

PRIMERA. - La primera el REAL DECRETO 476/2020, que prorroga el estado de alarma hasta las 00.00 horas del 12 de abril de 2020, sin modificar las medidas acordadas por el Real Decreto 463/2020.

II

SEGUNDA. -  El REAL DECRETO LEY 9/2020, DE 27 DE MARZO, POR EL QUE SE ADOPTAN MEDIDAS COMPLEMENTARIAS, EN EL ÁMBITO LABORAL, PARA PALIAR LOS EFECTOS DERIVADOS DEL COVID-19.
 
Esta norma despeja algunas dudas.
 
1.- En su preámbulo, literalmente dice “… se pretende clarificar el límite temporal de las resoluciones tacitas recaídas en los expedientes de regulación temporal de empleo solicitados por fuerza mayor, en los que el silencio, que es positivo, conforme………”

Esto es, transcurrido el plazo de 5 días para resolver el expediente, debemos entender que ha sido aceptado por la Administración, con todas las consecuencias que ello tiene (no se tiene que pagar salario desde la fecha de presentación de la solicitud, ni cotizar, desempleo, etc.…). Eso sí, solo se entiende aceptado, admitido, por silencio positivo, por la Administración laboral, hasta que finalice el estado de alarma, esto es, el 12 de abril. Así lo indica, además, la Disposición Adicional Primera, párrafo final, aunque en términos muy vidriosos “no podrá extenderse mas allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19…… entendiéndose por tanto que su duración máxima será la del Estado de Alarma decretado por el Real Decreto 463/2020…”. Lo malo es que el ESTADO DE ALARMA, según el artículo 116-2 de la Constitución Española, tiene una duración máxima de 30 días. Bien, ya la tenemos, ¿y después? Quedamos a la espera de lo que diga el Gobierno al respecto. Porque el estado de Alarma solo puede ser prorrogado de 15 en 15 días con autorización del Congreso. De no ser así, tendrán que acudir al Estado de Excepción por 30 días, una vez pasado el 12 de abril (artículo 116.3 de la Constitución Española) porque el Gobierno, ni con autorización de las Cortes, puede extender un Estado de Alarma más de 30 días (12 de abril). No creo que nadie de nosotros crea que el día 12 de ABRIL podrá finalizar el Estado de Alarma. De modo que nos tendrán, de 15 en 15 días, pendientes.

2.- El Artículo 2. Es bastante sorprendente. Señala que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se han amparado la solicitud de ERTES con medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
 
Pero merece alguna aclaración. Solo se indica que no puede invocarse como causa para el despido la fuerza mayor del COVID-19 o las circunstancias productivas derivadas de la emergencia sanitaria del COVID-19, ya para esas situaciones se ha habilitado esta medida extraordinaria, consistente en facilitar por un trámite más rápido (las suspensiones de contrato y reducciones de jornada en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020).
Pero, lógicamente, el Estatuto de los Trabajadores no ha sido derogado, ni modificado, y no se excluye la que la Empresa puede despedir, suspender, modificar, etc.…. los contratos de trabajo por causa diferente a la fuerza mayor COVID-19, eso sí, siguiendo el trámite norma del Real Decreto 1483/2012 (periodo de consultas, negociación con el Comité, documentación a presentar, acreditación de esas causas “distintas” al COVID-19…).
  La consecuencia de despedir contraviniendo este precepto será la declaración de improcedencia del despido (esto es, se pagaría indemnización al trabajador como si fuera un despido improcedente 33/45 días de indemnización por año de servicio) y la pérdida de ventajas en bonificación de cotizaciones, por ejemplo (Disposición Adicional Sexta, Real Decreto Ley 8/2020).
 
3.- El Artículo 3, relativo a la prestación por desempleo de los trabajadores afectado por un ERTE por fuerza mayor via artículos 22 u 23 del Real Decreto Ley 8/2020.

Lo primero, no se modifica en nada el procedimiento de tramitación especial de estos ERTES por fuerza mayor al amparo de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020. Lo único que hace es simplificar el trámite para que los trabajadores obtengan la prestación por desempleo, haciendo recaer sobre las Empresa una serie de trámites burocráticos (estamos acostumbrados) para que los trabajadores cobre, y si no cobran, o no tenían derecho a cobrar por algún error material, pues pagamos nosotros (las Empresas). Es una norma de pura tramitación de los ERTES para que los trabajadores accedan a la prestación por desempleo.
 
Lo segundo, se modifica el procedimiento de reconocimiento de la prestación: se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (modelo que hoy no tenemos) por lo que se debe utilizar el proporcionado por el SEPE en su página web. Debe suministrarse la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:
 
a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.

b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.

c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral (en la práctica como no tenemos número de expediente, poner el número de presentación o registro de solicitud del ERTE).

d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas (suspensión o reducción de jornada).

e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, a estos efectos de presentar la solicitud colectiva de la prestación de desempleo, nuevamente se hace responsable a la Empres de que aporte “una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquéllas para su presentación”. ¿Cómo vamos a obtener una autorización de cada trabajador afectado para acreditar que podemos presentar una solicitud de prestación de desempleo para él? A falta de sentido común por parte del Estado, lo razonable es tener un pantallazo de whatsapp, una impresión de correo electrónico, y los afortunados, incluso una carta del trabajador, por la que nos conteste diciendo que sí, que nos autoriza a presentar la solicitud de su prestación por desempleo a su favor. 

g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal. Este punto no deja de ser curioso teniendo en cuenta que la norma ya entra hoy mismo en vigor, por lo que habrá que estar muy pendientes de lo que el SEPE “pueda resolver al respecto en las próximas fechas”.
 
Lo tercero, esta comunicación deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor (COVID-19) o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos por causas productivas, económicas organizativas o técnicas. En el supuesto de que la solicitud (del ERTE por causa fuerza mayor COVID-19) se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley (que se produjo el día 28 de marzo), el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.
 
Y como os decía, si la Empresa no cumple con esta obligación de comunicación de la solicitud de prestación colectiva de la prestación de desempleo, la solución articulada por el Real Decreto Ley es simple y fácil para la Administración; sancionar a la Empresa por infracción grave en el orden laboral. Así pues, mucha atención a este tema.
 
4.- El artículo 5 establece que cuando los ERTE afecten a contratos temporales, se interrumpirá el cómputo de su duración. Esto significa que la duración del contrato temporal se interrumpe por el mismo tiempo que dure el Estado de Alarma, por lo que la Empresa no puede darlo por finalizado por transcurso de su tiempo durante el estado de Alarma. Cuando acabe el Estado de Alarma se reinicia su computo temporal, y entonces si se puede extinguir por finalización de su tiempo pactado. No os equivoquéis; decir que un contrato temporal se extingue por que ha llegado su término no es un despido.  Es una comunicación de que finaliza el plazo pactado. Esto solo se aplica, lógicamente a los contratos temporales que hayáis incluido en el ERTE. Los demás siguen su curso ordinario.

5.- La Disposición adicional primera aclara que los ERTE por fuerza mayor (el famoso artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020) tienen limitada su duración a la concurrencia de esta fuerza mayor (covid-19), que normalmente será la duración del estado de alarma (hasta el 12 de abril), tanto si hay resolución expresa como si se entienden autorizados por silencio administrativo.
 
6.- La Disposición adicional segunda advierte que las cuando las solicitudes que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados, o las medidas solicitadas no resultaran “necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa” que las origina, darán lugar a las sanciones correspondientes, particularmente cuando den lugar a la generación o cobro por el trabajador de prestaciones indebidas. A tal efecto, y aunque se produzca el silencio administrativo positivo, habrá revisión de oficio de la prestación reconocida indebidamente, y la empresa deberá ingresar (con independencia de las responsabilidades penales o administrativas que sean exigibles) a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios. Nuevamente se acude a una solución fácil por parte de la Administración. La Empresa porque la obligan tramita la solicitud colectiva de la prestación; si hay algún error o inexactitud, la Empresa tiene que pagarlas, al margen de las responsabilidades penales o administrativas que la Administración le pueda exigir ya que, como están desbordados y el silencio es positivo, se reservan en los próximos años su facultad de perseguir a las Empresas, y reclamarles las prestaciones por desempleo.
 
7.- La Disposición adicional tercera aclara que la fecha de efectos de la situación legal de desempleo y cobro de la prestación por los trabajadores, en los supuestos de fuerza mayor (COVID-19, ERTES tramitados conforme a los artículo 22  del Real DECRETO Ley 8/2020), será la fecha del hecho “causante” de la misma (esto es, cuando se produjo esa causa, cualquiera la fecha). Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada no sea debida a fuerza mayor (ERTE conforme al artículo 22), la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada (ERTE tramitado conforme al artículo 23 del Real Decreto LEY 8/2020). La diferencia según el ERTE se haya tramitado por el articulo 22 (fuerza mayor COVID-19) o por el artículo 23 del mismo Real Decreto LEY 8/2020, es evidente. Puede que algún día sepamos la razón de esa diferencia de trato -si es que existe alguna- porque hasta donde nos alcanza, el artículo 23 también habla de “suspensión de contratos y reducción de jornada” “derivados” de la decisión de la EMPRESA de adoptar estas medias “relacionadas con el COVID-19”. Parece que una cosa es causa mayor provocada por el COVID-19, y otra causa productiva, económica, organizativa o técnica “relacionada con el COVID-19”. Es un puro artificio semántico del legislador, sin que se sepa cuál es la justificación ni la diferencia entre “causada” y “relacionada”. Esto dará campo a una interesante cascada de procedimientos judiciales en los próximos meses y años.
 
La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.
 
8.- Por último, la Disposición adicional cuarta establece el procedimiento de comunicación a la Inspección de Trabajo de aquellos supuestos en los que el SEPE apreciase indicios de fraude, y dice que los planes de actuación de la Inspección de Trabajo incluirán la comprobación de la existencia de las causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de ERTE. Suponemos que se refiere a la comprobación de si la causa estaba “relacionada” o “causada”


Este análisis del Real DECRETO LEY 9/2020, en un análisis urgente, y queda condicionado a cualquier mejor opinión fundada en DERECHO.
Adrián Borrego Valverde.

 

- Real Decreto ley  de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de lalucha contra el COVID-19. 
https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/28/pdfs/BOE-A-2020-4152.pdf